Revista de HR: Despre contractul individual de munca

Despre contractul individual de munca




Ce este contractul de munca? 

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau fizica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata, dar se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege. 


Ce trebuie sa stim despre incheierea unui contract de munca? 
1. Contractul individual de munca se incheie:
in baza consimtamantului partilor;
in forma scrisa; obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii revine angajatorului. Aceasta obligatie trebuie sa fie indeplinita de catre angajator anterior inceperii raporturilor de munca;
in limba romana;
2. Anterior incheierii (sau modificarii) contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii (sau salariatul) cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract (sau sa le modifice).
Persoana selectata in vederea angajarii (sau salariatul, dupa caz) va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele aspecte:
- identitatea partilor;
- locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
- sediul angajatorului;
- functia/ocupatia conform C.O.R. sau N.C, precum si fisa postului;
- criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractual urmeaza sa isi produca efectele;
- in cazul unui contract de munca pe durata determinata, durata acestuia;
- durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
- conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
- salariul de baza si a altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si datele la care acesta se plateste;
- durata normala muncii (ore/zi si ore/saptamana);
indicarea contractului colectiv de munca aplicabil, acolo unde este cazul, precum si a Regulamentului intern al societatii;
- durata perioadei de proba.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, anterior incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni si un contract de confidentialitate. 
3. O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
4. Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Incadrarea angajatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. 
5. Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informatii despre persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, insa numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui angajat. 

Cine poate incheia un contract individual de munca? 
Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. O persoana poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, precum si a persoanelor puse sub interidictie judecatoreasca.
Angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca cu respectarea conditiilor legale. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar persoana fizica din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu - de la implinirea varstei de 18 ani.

Ce trebuie sa stim despre desfacerea contractului de munca? 
Contractul individual de munca poate inceta:
· de drept;
· ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
· ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. 
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
· la data decesului angajatului sau angajatorului (persoana fizica), precum si la data dizolvarii angajatorului (persoana juridica), de la data la care angajatorul si-a incetat existent conform legii; 
· la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau de punere sub interdictie a angajatului; 
· la data comunicarii deciziei de pensionare; 
· ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca; 
· ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de angajat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate;
· ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate;
· de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
· ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau unei functii;
· la data expirarii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
· retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varste cuprinse intre 15 si 16 ani.
Contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, prin demisie si prin concediere
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al angajatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa trecerea unui termen de preaviz (20 zile lucratoare pentru functiile de executie, respectiv 45 zile lucratoare pentru functiile de conducere).
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. 
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. 
Concedierea nu poate fi dispusa:
· pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical 
· pe durata concediului pentru carantina 
· pe durata in care angajata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere 
· pe durata concediului de maternitate
· pe durata concediului pentru cresterea copilului 
· pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav 
· pe durata indeplinirii serviciului militar 
· pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate 
· pe durata efectuarii concediului de odihna. 
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. 
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului se dispune:
· in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii 
· in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile 
· in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a angajatului 
· in cazul in care angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de munca in care este incadrat 
· in cazul in care angajatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare pentru pensionare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. 

Ce trebuie sa stim despre suspendarea contractului de munca?
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
In cazul suspendarii contractului de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului, exceptie facand situatia in care contractual inceteaza de drept.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporara de munca;
- carantina;
- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
- forta majora;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
- de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
- in alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesionala;
- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
- participarea la greva.
De asemenea, contractul de munca poate fi suspendat in cazul absentelor nemotivate, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
- pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
- in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti (modificare CM prin Decizia nr. 279/2015);
- in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detasarii;
- pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, ei aflandu-se la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Ce trebuie sa stim despre modificarea contractului de munca?
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Prin exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de lege.